اعتماد/ متن پیش رو در اعتماد منتشر شده و انتشار آن به معنی تایید تمام یا بخشی از آن نیست

سینا قنبرپور| آگهی مطبوعاتی وزارت نیرو و اعلام فراخوان برای داوطلبانی که علاقه‌مند به احراز پست «معاون وزیر در امور تحقیقات و منابع انسانی» و «مدیرکل دفتر فناوری اطلاعات و آمار» هستند بار دیگر شیوه‌ای که این وزارتخانه‌در دولت دوازدهم برای شایسته‌گزینی انتخاب کرده را سوژه بحث‌ها کرده است. دست به دست شدن برشی از روزنامه که این آگهی در آن منتشر شده است این پرسش را برجسته کرده است که آیا این شیوه می‌تواند فضایی که در آن آقازاده‌ها و ژن‌های خوب برنده احراز پست‌ها می‌شدند را بشکند و اعتماد را به افراد صالح برای مدیریت بازگرداند تا از این طریق برای احراز پست‌های ارشد مدیریتی رقابت کنند؟ برخی نیز معتقدند انتصاب افراد در سطح معاون وزیر با این شیوه منطقی نیست و همان شیوه‌های سنتی سابق را مناسب‌تر قلمداد کرده‌اند. این در حالی است که وزارت نیرو از زمان ورود «رضا اردکانیان» به عنوان وزیر برای 37 پست مدیریتی فراخوان داده است. نخستین فراخوان مربوط به پست مدیر روابط عمومی آن وزارتخانه بود که در آن «صدیقه ببران» استاد ارتباطات و روزنامه‌نگاری موفق شد این موقعیت اداری را از آن خود کند.

الگوبرداری از روش وزارت نیرو
رضا اردکانیان وزیر نیرو درباره چگونگی بهبود ساختار وزارتخانه تحت مدیریتش و استفاده از ظرفیت‌های نو برای بهره‌وری بیشتر و پیشبرد کار در گفت‌وگویی که در سالنامه نوروزی روزنامه اعتماد به تفصیل منتشر شد گفت «هم باید ساختار فعلی را اصلاح کنیم تا ساختار متناسبی باشد هم باید منابع انسانی واجد شرایط‌تری را جذب کنیم. ظرفیت نیروی انسانی ما بسیار بالا است. منبع ثروت ما که خوشبختانه یک منبع تجدیدپذیر است درست مثل خورشیدی که هر روز دارد طلوع می‌کند و این آفتاب و گرمی را می‌بخشد به همه منابع انسانی ما هم همین‌گونه است. باید خوب شناسایی شود، خوب پرورانده شود، خوب به کار گرفته شود، و خوب مراقبت شود تا از دست نرود، مأیوس نشود افسرده نشود. به همین دلیل سعی داریم برنامه‌هایی را اجرا کنیم تا مدیران‌مان را از فراخوان انتخاب کنیم . حدود ۴5- ۴4 نفر از مدیران عامل و مدیران شرکت‌های‌مان را در ستاد و در سطح کشور در حدود این ۱5- ۱4 ماه از طریق فراخوان توانستیم گزینش و منصوب کنیم. »

اردکانیان همچنین از تهیه و تدوین گزارشی از چگونگی طراحی و انجام این فراخوان و مبانی آن به رییس‌جمهور خبر داد و افزود: وقتی گزارش این کار را خدمت آقای رییس‌جمهور فرستادیم ایشان به همه دستگاه‌ها دستور دادند تا سعی کنند این روش را به نوعی در سازمان خود عملیاتی کنند. شنیدم پیشنهادی شده دستگاه‌ها تا پایان دولت دوازدهم درصدی از انتصاب‌ها را از این طریق انجام بدهند . این کار یک قدم است.

اردکانیان همچنین در توصیف چگونگی مراقبت از پتانسیل نیروی انسانی و به کارگیری درست آن تاکید کرد: «کارهای بسیار متنوعی را می‌شود انجام داد تا هم سازمان دولت بهره‌مند از ثروت غنی و تجدید‌پذیر شود هم منابع انسانی حفظ و نو شود. هم نیروهایی که هستند احساس کنند که رانتی وجود ندارد و حتما یک کسی نباید کسی را بشناسد و با تکیه بر ظرفیت‌های خودشان و توانمندی‌های خودشان می‌توانند فرصت‌ها را کسب و پست‌ها را احراز کنند.»

45مدیر از بین چند نفر انتخاب شدند؟
تجربه وزارت نیرو در فاصله آبان1396 تاکنون در اعلام فراخوان و انتخاب مدیران البته یک سابقه کوچک در سازمان حفاظت محیط زیست داشته است. در فاصله سال‌های 1393 و 1394 نیز در معاونت محیط زیست طبیعی این سازمان انتخاب مدیران کل این معاونت از طریق فراخوان داخلی در سازمان حفاظت محیط زیست انجام گرفت. اما اینک وزارت نیرو برای فراخوان‌ها یک چارت و سامانه دارد.

براساس گزارش وزارت نیرو از آذر1396 تا پایان سال1397 که انتخاب مدیران به شیوه اعلام فراخوان انجام شده 37 پست مدیریتی اعلام عمومی شده است. از مجموع فراخوان‌ها 11فراخوان مربوط به بخش آب، 10 فراخوان مربوط به بخش آبفا، 10فراخوان مربوط به بخش برق، ‌5فراخوان مربوط به حوزه ستادی وزارت‌نیرو و یک فراخوان مربوط به مجتمع آموزش عالی و پژوهشی است. این گزارش همچنین نشان می‌دهد فراخوان‌ها در 16 استان شامل استان‌های تهران، آذربایجان‌های غربی و شرقی، خراسان رضوی، کرمانشاه، ایلام، کردستان، اصفهان، یزد، اردبیل، بوشهر، سیستان و بلوچستان، فارس، البرز و خوزستان داده شده است.

همچنین در این فراخوان‌ها یک هزار و 171 نفر شرکت کردند که از این تعداد 60 نفر زن و یک هزار و 111 نفر مرد بوده‌اند. 29.2 درصد داوطلبان مدرک تحصیلی دکتری داشته‌اند، 52.5درصد از داوطلبان مدرک کارشناسی ارشد داشته‌اند و 16.8درصد هم مدرک کارشناسی داشته‌اند. تا پایان سال 97 در مجموع فراخوان‌ها 143 نفر از برگزیدگان برای مصاحبه حضوری دعوت شده‌اند.

فرآیند انتخاب مدیران از طریق فراخوان 8 مرحله دارد که در آن ابتدا چگونگی اعلام فراخوان طراحی و پس از انتشار و دریافت اطلاعات داوطلبان اقدام به غربالگری می‌شود. پس از آن کمیته بررسی صلاحیت‌ها تشکیل می‌شود و ارزیابی اولیه صورت می‌گیرد. مصاحبه حضوری با افرادی که امتیاز بیشتری گرفته‌اند و در نهایت تهیه گزارش کلی از افراد داوطلب شرکت‌کننده و سپس انتخاب نهایی مدیر. این شیوه در نهایت با تکیه بر سه بخش «توانایی فردی»، «شناخت صنعت و عوامل محیطی» و «توانایی مدیریتی» اجرایی می‌شود.

شایسته‌گزینی با استفاده از تجارب دیگران
گزارشی که وزیرنیرو به رییس‌جمهور داده است مبتنی بر بررسی تجربه 5 کشور اروپایی و آسیایی و تجربه سازمان ملل متحد است. کشورهای سنگاپور، فرانسه، کره جنوبی، ژاپن، انگلیس و سازمان ملل متحد در این باره معیارهایی را در اختیار وزارت نیرو قرار داده است.

برای نمونه در کشور فرانسه عمدتا فارغ‌التحصیلان مدرسه عالی مدیریت یی.ان.ای هستند. دوره آموزشی این مدرسه شامل 27 ماه است که 15ماه آموزش تئوری و 12 ماه کارآموزی است و برای ورود به این مدرسه 3 امتحان برگزار می‌شود که آزمون اول، امتحان داخلی برای کارمندان دولت با 5 سال سابقه کار است. آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرک لیسانس است و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می‌شود.

براساس گزارش وزارت نیرو به رییس‌جمهور، شاید سنگاپور درمیان کشورهای آسیای جنوب‌شرقی تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشور نزدیک‌ترین نظام را به نظام شایسته‌گزینی نسبت به سایر کشورها در اختیار دارد. در سایت سازمان ملل متحد نشانی با عنوان «فرصت‌های شغلی خالی» تعریف شده است که علاقه‌مندان واجد شرایط می‌توانند با درنظر گرفتن محدوده زمانی فراخوان به صورت داوطلبانه ثبت‌نام الکترونیکی مربوط را انجام دهند.

مزایا و ضرورت فراخوان برای انتصابات
نخستین مزیتی که برای این شیوه از فراخوان‌ها برشمرده‌شده این است که مردم سال‌ها نسبت به تکرار شدن مدیران در حلقه‌های بسته، واردن نشدن ایده‌های جدید به سازمان‌ها و شایسته گزین نبودن نظام اداری شکایت داشته‌اند. دومین مزیت این فراخوان‌ها این است که مدیرانی که براساس رویه فراخوان و به استناد شایستگی‌های خود برگزیده شوند، خود را وامدار کسی جز شایستگی خویش نمی‌دانند. همچنین انتخاب مدیران از طریق فراخوان- به شرط رعایت شدن اصول معتبر و کارشناسی دقیق و قابل راستی‌آزمایی – مشروعیت مدیر در سازمان تحت مدیریتش را افزایش می‌دهد به عنوان سومین مزیت برشمرده است. مزیت چهارم این است؛ مدیرانی که طی فرآیند سنتی و بالاخص از طریق لابی‌گری انتخاب می‌شوند برخلاف آنکه اغلب پنهانی برای کسب سمت‌های مدیریتی تلاش می‌کنند اما خود را بی‌رغبت نیز نشان می‌دهند و در این شیوه به بی‌رغبتی به حداقل می‌رسد.

در این روش تاکید بر انتخاب شایسته‌ترین‌هاست که مزیت پنجم این شیوه برشمرده شده است.

چه نقدهایی به این طرح وارد کرده‌اند
هر تغییری با مقاومت‌هایی در بدنه و در بعدی دیگر توسط ناظران بیرونی مواجه می‌شود. وزارت نیرو نقدهایی که به این شیوه وارد شده است را نیز رصد کرده است و در گزارشی که به رییس‌جمهور از این نوع انتخاب مدیران داده شده به 8 نقد عمده و کلی اشاره شده است که در ادامه می‌آید.

- تعداد کسانی که شایسته قرار گرفتن در سمت‌های مدیریتی هستند زیاد نیست و بنابراین اعلام فراخوان برای انتخاب مدیر از میان تعدادی محدود، صرف زمان بیهوده است.

- فراخوان سبب دلسردی مدیران فعلی شده و صلاحیت‌های آنان را زیرسوال می‌برد.

- افراد شایسته به دلایل فرهنگی معمولا خود را برای کسب سمت‌های مدیریتی نامزد نمی‌کنند و این سبب می‌شود میدان فراخوان فقط پیش روی کسانی باز باشد که خود را نامزد می‌کنند.

- تعداد نامزدهای اشغال پست مدیریتی در سازمان‌ها معمولا زیاد نیست و هر کدام از آنها می‌دانند که با چه کسانی باید رقابت کنند اما فراخوان این قاعده را به هم می‌زند و نامزدهای جایگزین نمی‌دانند برای نشستن بر کرسی مدیریت باید با چه کسانی رقابت کنند.

- فراخوان باعث می‌شود تعداد زیادی از افرادی که شایستگی ندارند خود را نامزد کسب سمت‌های مدیریتی کنند و خطای احتمالی در گزینش این افراد هزینه زیادی برای سازمان خواهد داشت.

- اعلام فراخوان به معنای باور به ناکافی بودن ظرفیت‌های درون سازمان برای احراز سمت‌های مدیریتی است و سبب تضعیف سازمان در قبال سایر سازمان‌ها می‌شود.

- انتقادهایی از جنس بی‌اعتمادی به سازوکارهای فراخوان و شفاف نبودن آنها نیز مطرح شده است

- طولانی شدن فرآیند انتخاب مدیران




ما را در کانال «آخرین خبر» دنبال کنید