تجارت فردا/متن پیش رو در تجارت فردا منتشر شده و بازنشر آن در آخرین خبر به معنای تاییدش نیست

سهم فارغ‌التحصیلان از جمعیت بیکار کشور به گواه جدیدترین آمارهای رسمی افزایش یافته، آمار حدود ۴۱درصدی آنقدر هولناک و قابل تامل است که بیش از همه چیز چهره‌ای ناراحت‌کننده از وضعیت بازار کار کشور برای ما ترسیم می‌کند، داستان آنجا عجیب‌تر می‌شود که ما با بازار کار اشباعی مواجه نیستیم، یعنی بحران منابع انسانی در بسیاری از رشته‌ها مانند تمام دنیا در ایران هم وجود دارد، فقط تفاوت ما با دنیا در این است که به میزان تقاضا یا حتی بیشتر از آن عرضه وجود دارد، اما چه اتفاقی افتاده که عرضه و تقاضا به هم نمی‌رسند، سهم کارجو، کارفرما، سیاستگذار و وزارتخانه‌های مختلف در این پدیده چقدر است و هر کدام باید چه بکنند. آسیه حاتمی معتقد است طی سال‌های اخیر آگاهی و تلاش در هر یک از این بخش‌ها هر کدام به نحوی آغاز شده اما داستان این است که هر بخش در جزیره خود در حال تقلا برای ساختن یک مفهوم واحد است، مفهومی که تا سیاستگذاری کلانی برای آن نباشد تحققش بسیار سخت خواهد بود.

♦♦♦

حدود یک میلیون از جمعیت بیش از دومیلیونی بیکاران یعنی سهمی معادل 9 /40 درصد را فارغ‌التحصیلان دانشگاهی تشکیل می‌دهند، این سهم گسترده ریشه در چه مسائلی دارد؟

این موضوع می‌تواند دلایل زیادی داشته باشد، که این دلایل هم سمت کارفرماست، هم کارجو و هم دانشگاه‌ها ‌و هم قانونگذار. در این بین مشکلاتی که از سمت کارجو مطرح می‌شود این است که پیش از آنکه افراد وارد رشته‌ای شوند هیچ آگاهی و آشنایی با مشاغل ندارند، یعنی افراد در رشته‌ای تحصیل می‌کنند و سال‌ها برای آن وقت می‌گذارند بدون اینکه بدانند آینده شغلی رشته چیست و آیا به این آینده علاقه‌مندند؟ البته هیچ رغبت‌سنجی شغلی و استعدادسنجی نیز انجام نشده تا براساس آن افراد وارد رشته‌ای شوند و در آن تحصیل کنند و در نهایت براساس آن وارد بازار کار شوند. در نتیجه نبود این اتفاقات شاهد آن هستیم که افراد رشته‌ای را می‌خوانند ولی چون با فضای کاری آشنا نیستند انتظار متفاوتی از بازار کار رشته خود دارند و با فرهنگ کاری شرکت‌ها نیز آشنا نیستند.

در کشورهای پیشرفته‌تر بچه‌ها از دبستان و مهدکودک با انواع مشاغل آشنا می‌شوند و از مقطع دبیرستان موظف‌اند در تابستان کارآموزی کنند و به این ترتیب بچه‌ها از سنین پایین فضای کاری را ولو در شغلی بی‌ربط تجربه می‌کنند. اما در کشور ما دانش‌آموزان به این موضوع هم فکر نمی‌کنند که چه شغلی را دوست دارند تا براساس آن رشته‌ای انتخاب و در آن تحصیل کنند. این باعث می‌شود افراد بعد از فارغ‌التحصیلی تازه به دنبال این باشند که کار مرتبط با رشته خود را پیدا کنند و بعضاً حتی شغل مرتبط با رشته را دوست ندارند یا عرضه و تقاضای بازار کار به نحوی نیست که بتوانند کاری مرتبط با رشته خود پیدا کنند. رشته‌هایی وجود دارد که تقاضا برای فارغ‌التحصیلان آن در بازار کار زیاد است و در مقابل رشته‌هایی نیز وجود دارد که بازار کاری در ایران ندارد. بخش بزرگی از این مشکل ریشه در سیستم آموزشی حتی از مقاطع ابتدایی دارد، ‌بچه‌ها باید از سنین پایین نه‌تنها با مشاغل آشنا شوند بلکه در کنار آن مهارت‌های نرم را تمرین کنند، دو بخشی که اصلاً جزو اولویت‌های آموزش و پرورش نیست. حتی در مقاطع دبیرستان در کشور ما از تست‌های مختلف استعدادسنجی و رغبت‌سنجی شغلی هم استفاده نمی‌شود و در کنار آن نوجوانان به تجربه و آشنایی با بازار کار ترغیب نمی‌شوند.

مواردی که ذکر شد مرتبط با مسیر شغلی است که برای هر فرد متفاوت است و ممکن است در خیلی از کشورها هم مشترک باشد، اما جدا از این موارد موضوع دیگری که مختص ایران است موضوع کلیشه است. شاید یکی از دلایلی که اصلاً بچه‌ها به شغل فکر نمی‌کنند تا براساس آن کار پیدا کنند این است که معیار تصمیم‌گیری بسیاری از افراد برای انتخاب رشته فشارهای اجتماعی است، کلیشه‌هایی تعریف شده که این رشته خوب است و براساس آن به تو برچسب باهوش می‌زنند یا برعکس، به همین دلیل چه در دبیرستان و چه در دانشگاه می‌بینیم همه می‌خواهند فقط در چند رشته محدود ثبت‌نام کنند فقط چون کلیشه است و بخش بزرگی از دلیل این موضوعات هم از عدم آشنایی با مشاغل می‌آید.

موضوع دیگری هم در این میان مطرح است و آن ادامه تحصیل اجباری به دلیل استفاده از معافیت تحصیلی برای سربازی است. فرد می‌داند به محض اینکه از دانشگاه خارج شود باید به سربازی برود و خود این موضوع یک سیستم غیراصولی است که در نهایت باعث می‌شود از توانمندی این افراد استفاده نشود. سربازی یکی از مشکلاتی است که از یک سمت فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را کمتر برای ورود به بازار کار راغب می‌کند و از طرفی از رغبت شرکت‌ها برای جذب فارغ‌التحصیلان می‌کاهد. یکی از مهم‌ترین راه‌های جذب فارغ‌التحصیلان دانشگاهی کارآموزی است، بنابراین شرکت‌ها معمولاً افراد را پیش از فارغ‌التحصیلی جذب می‌کنند و بعد از آن نیز شاغل می‌شوند، اما فردی که در ایران در شرف فارغ‌التحصیلی است بعد از اتمام تحصیلات باید به سربازی برود و خب طبیعی است که شرکت‌ها روی این افراد سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، این باعث می‌شود فرد برای جذب در فضای کار دو سال عقب بیفتد و متاسفانه موضوع سربازی یکی از بزرگ‌ترین لطمه‌ها را در حوزه ورود به کار فارغ‌التحصیلان می‌زند. علاوه بر این سربازی باعث شده بخش بزرگی از مهاجرت دانش‌آموزان به همین دلیل اتفاق بیفتد؛ در سال‌های اخیر شاهد این هستیم که خانواده‌ها در تلاش‌اند بچه‌ها را قبل از 18سالگی به خارج از ایران بفرستند تا وارد داستان ممنوع‌الخروجی هم نشوند.

در کنار این موضوع افراد معمولاً دوره‌های مهارتی مورد نیاز بازار کار را در دانشگاه نمی‌گذرانند و این هزینه مازادی برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند تا آموزش حین کار به افراد بدهند.

بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی برای آموزش نیروی تازه‌کار هزینه می‌کنند، این موضوع زیاد در میان شرکت‌های ایرانی دیده نمی‌شود و معمولاً شرکت‌ها توقع توانایی‌های متعدد با یک حقوق را از افراد دارند. با توجه به اینکه در دانشگاه نیز آموزشی به افراد داده نمی‌شود مهارت‌آموزی باید در کجا اتفاق بیفتد؟

خیلی از شرکت‌های بزرگ که به سبک شرکت‌های بین‌المللی کار می‌کنند معمولاً جمعیتی از فارغ‌التحصیلان را جذب می‌کنند، آموزش می‌دهند و بخشی از این افراد را برای کار نگه می‌دارند اما الان آنقدر بحران نیروی انسانی حاد است که شرکت‌های متوسط و کوچک هم به تدریج فهمیده‌اند باید به سمت جذب فارغ‌التحصیلان بروند اما حتی زمانی که نیاز به این موضوع از سمت شرکت‌ها احساس شود، مسیری که از سمت کارجویان وجود دارد هم باید درست شود. یک فارغ‌التحصیل که کار بلد نیست نمی‌تواند درخواست حقوق زیادی داشته باشد و باید فرض را در چند ماه آینده بر این بگذارد که ادامه روند آموزش را طی می‌کند اما خیلی از فارغ‌التحصیلان توقع دارند بلافاصله بعد از فارغ‌التحصیلی از همان ابتدا درآمد قابل قبولی داشته باشند، همه اینها از آگاه نبودن از وضعیت بازار کار ناشی می‌شود و به همین دلیل است که انتظار آدم‌ها متناسب با واقعیت کار کردن نیست.

در بازار کار آنچه می‌بینم این است که این آگاهی در حال ایجاد شدن است اما نرخ آن متفاوت است. برای مثال شرکت‌های بزرگ این را می‌دانند که گزینه‌ای جز به‌کارگیری فارغ‌التحصیلان وجود ندارد، برای مثال بانک‌ها هر سال جمعیتی از دانشگاه جذب می‌کنند و از کارهای جزئی شروع می‌کنند و در نهایت افراد در شعبه رشد می‌کنند. امروزه خیلی از شرکت‌های صنعتی بزرگ نیز مجبور به طراحی چنین سیستمی برای استخدام افراد شده‌اند ولی بخشی که دیر به این موضوع پی برده شرکت‌های متوسط هستند، با توجه به اینکه این شرکت‌ها افراد کمتری را در طول سال جذب می‌کنند مسیری را برای کارآموزی تازه‌فارغ‌التحصیلان و نگهداشت آنان پس از آموزش طراحی نکردند، اتفاقی که الان افتاده این است که شرکت‌های متوسط نمی‌توانند به راحتی نیروی مورد نیاز خود را پیدا کنند و با توجه به اینکه در کشور ما بالای 90 درصد شرکت‌ها کوچک و متوسط هستند اگر این قشر از بازار کار متوجه شوند که به‌کارگیری فارغ‌التحصیلان یک فرآیند لاکچری نیست و تنها گزینه نجات یافتن در طولانی‌مدت این است که افراد تازه‌کار را وارد کار کنیم، فرآیند سیستماتیک کارآموزی و آموزش را برای آنها طراحی می‌کنیم و نه لزوماً همه را اما بهترین‌ها را نگه داریم. بهترین افراد از نظر توانمندی و وفاداری به سازمان نیز همین افرادی هستند که طی چنین فرآیندی جذب سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌شوند.

رمز موفقیت شرکت‌ها در جذب نیروی کار از میان فارغ‌التحصیلان دانشگاهی این است که پتانسیل‌ها را درست تشخیص دهند. یکی از موضوعاتی که شرکت‌های کوچک و متوسط را راضی به جذب نیروهای تازه‌کار و آموزش آنها نمی‌کند این است که این فرآیند هزینه‌بر است و نمی‌توانند از نتیجه مطمئن باشند. حرف شرکت‌ها این است که مشکلی با وقت و هزینه ندارند اما مطمئن نیستند که نیرو در انتها بماند یا برود و بخشی از این موضوع به طور مستقیم به انتخاب گزینه‌ها مربوط است. استخدام فارغ‌التحصیلی که گذشته شغلی ندارد و صرفاً می‌توان استعدادها و پتانسیل‌ها و در نهایت میزان هماهنگی با سازمان را بررسی کرد فرآیند انتخاب و گزینش را دشوار و خیلی تخصصی می‌کند.

بخش اول به طور مستقیم به قدرت انتخاب و بخش دوم به قدرت نگهداشت مربوط است. اینکه ما چه فرآیندی را طراحی کنیم که از این نیروها نیروهای وفادار برای سازمان بسازیم با انتخاب و طراحی فرآیند نگهداشت رابطه مستقیمی دارد در اینکه سرمایه‌گذاری روی این نیروها بازگشت سرمایه داشته باشد یا خسارت. اما نکته مهم این است که شرکت‌ها نیاز را احساس کرده‌اند اما به دلیل عدم آگاهی یا توانایی مدیران برای مدیریت منابع انسانی مخصوصاً نسل جدید، معمولاً جزو آخرین گزینه‌هاست.

آیا اصولاً تحصیلاتی مطلوب است که به یافتن شغل مناسب بینجامد و دانشگاه موظف است برای بازار کار نیرو تربیت کند؟

فرض کنیم فردی دولتی تصمیم به سرمایه‌گذاری می‌گیرد و می‌خواهد بخشی از بودجه خود را به دانشگاه تخصیص دهد، هدف چیست؟ اینکه از توانمند شدن افراد در سیستم آموزش عالی ثروت‌آفرینی و توسعه اقتصادی حاصل شود. با این نگاه اگر بخواهد روی آموزش عالی سرمایه‌گذاری کند قاعدتاً از دانشگاه انتظار دارد که یک خروجی با قدرت ثروت‌آفرینی داشته باشد چون قرار است قدرت اقتصادی کشور از این منابع انسانی تامین شود. کشور ما هم ثروت منابع طبیعی و هم منابع انسانی دارد اما ما همان‌طور که منابع طبیعی را خام صادر می‌کنیم با منابع انسانی هم همین کار را می‌کنیم. ما با بیش از 80 میلیون نفر جمعیت قطعاً می‌توانیم ثروت‌آفرینی بزرگی کنیم و صادرات خدمات و محصولات داشته باشیم اما این اتفاق معمولاً نمی‌افتد. البته نگاه موجود قاعدتاً با همان دید سرمایه‌گذاری که مثال زدیم بودجه تصویب می‌کند و در سیستم آموزش عالی هم هدف غایی این است که افراد بتوانند در نهایت وارد بازار کار و باعث رشد اقتصادی کشور شوند، ولی همان‌طور که در شرکت‌ها مسائل جزیره‌ای می‌شود در این مسیر هم هر وزارتخانه تبدیل به یک جزیره شده و در زمین مجزایی برای هدف ظاهراً یکسانی تلاش می‌کنند و فراموش کرده‌اند هدف غایی توسعه اقتصادی است که از سیستم مهارتی و سیستم آموزشی نشات می‌گیرد. این موضوع باعث شده وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در نظام رتبه‌بندی خود به دانشگاه و استادی امتیاز بیشتری بدهد که بیشترین تعداد مقالات را چاپ کند، نه بیشترین تعداد فارغ‌التحصیل دارای شغل، بنابراین در این شرایط دانشگاه نیز تلاشی برای این نمی‌کند که دانشجویان خود را وارد بازار کار کند. در چند سال اخیر نگاه آموزش عالی هم کمی تغییر کرده و بخشنامه‌هایی به دانشگاه‌ها ابلاغ شده که فرآیند کارآموزی را ایجاد کنند و دانشگاه‌ها کمی به این سمت حرکت کرده‌اند اما چون شاخص مشخصی برای آنها تعریف نشده حرکت جدی هم ندارند. اما دانشگاه‌های خوب دنیا روی این موضوع مانور می‌دهند و یکی از افتخاراتشان و شاخص‌هایی که برای آنها اهمیت دارد میزان جذب فارغ‌التحصیلانشان در بازار کار است. اما هنوز این مسیر برای دانشگاه‌های داخلی تعریف نشده که فرد پس از دانشگاه باید وارد بازار کار شود و خب تا زمانی که آموزش عالی متوجه این موضوع نشود که بخش زیادی از افراد باید وارد بازار کار شوند طبیعتاً تلاشی هم برای حرکت در این مسیر نمی‌کنند.

از طرفی بخش زیادی از بازار کار نیاز مبرمی به نیروی انسانی دارد و از دیگرسو آمار بالای فارغ‌التحصیلان بیکار به ما می‌گوید که این افراد موفق به ورود به بازار کار نمی‌شوند، حلقه مفقوده کجاست؟

ارتباط گرفتن بخش کار با دانشگاه‌ها بسیار سخت است و به نظرم گلوگاه داستان در میان ارتباط دانشگاه و بازار کار است. دانشگاه برای این موضوع انرژی نمی‌گذارد و این در حالی است که تنها کاری که باید بکند این است که به این موضوع اولویت دهد، اما به طور کلی موضوع نه‌فقط سمت شرکت‌هاست، نه کارجو و نه‌فقط صرفاً قانونگذار، هر کدام از اینها در جزیره خود در حال تقلا هستند اما باید یک سیاستگذاری کلان باشد تا بتواند فعالیت این افراد را به هم پیوند دهد. شرکتی که در نهایت می‌خواهد سودآور شود، چون این سودآوری در نتیجه وضعیت واحدهای مختلف است باید همه واحدها در جهت این درآمدزایی حرکت کنند تا در نهایت هدف بدون موازی‌کاری یا برخورد حاصل شود.

بهترین اتفاق این بود که دولت در بخش‌هایی که در آنها تاثیرگذار است (تقریباً تمامی بخش‌ها) تلاش خود را به کار گیرد و همه وزارتخانه‌های مرتبط را از آموزش‌وپرورش تا وزارت کار در جهت این هدف هم‌راستا کند. در سطح کلان باید مسیر شاخص‌های ارزیابی درنهایت به سمت توسعه اشتغال پیش برود اما تا زمانی که تمام وزارتخانه‌ها و مخصوصاً آموزش‌وپرورش و آموزش عالی و وزارت صمت این اهمیت را درک نکنند اتفاقی نخواهد افتاد. به عبارت دیگر اولین قدم ابلاغ شاخص اشتغال به آموزش و پرورش و آموزش عالی است و سپس ماموریت آموزش کارآموزان دانشگاهی در صنایع زیرمجموعه وزارت صمت.

به پیج اینستاگرامی «آخرین خبر» بپیوندید
instagram.com/akharinkhabar