"تسهیم شغل"؛ راهی برای ایجاد توازن میان اشتغال زنان و زندگی خانوادگی

مهرخانه/ شايد بتوان گفت اين روز‌ها ديگر اشتغال زنان دغدغه مديران نيست. (1) مدرنيته‌اي که روزگاري دغدغه اصلي‌اش از خانه بيرون‌آوردن زنان بود، امروزه با چالشي بزرگ‌تر روبه‌رو شده است؛ کيفيت زندگي کارمندان! طولاني‌شدن ساعات کار به علت تغيير شرايط اجتماعي به مهم‌ترين چالش کار و خانواده تبديل شده است. منتقدان معتقدند «اضافه بار کار» موجب عدم توازن شديدي ميان زندگي شخصي و حرفه‌اي مي‌شود و ساعات کاري پيوسته در حال تصرف «اوقات فراغت» ارزشمندي است که مردم براي حفظ سلامت جسمي و رواني خود به آن نياز دارند. (گيدنز، 1387: 925) نظرسنجي گالوپ در سال 2001 نشان داده است که 25 درصد پاسخ‌دهندگان به ميزان زيادي براي ايجاد توازن بين کار و زندگي تحت استرس هستند. از اين تعداد 40 درصد اعلام کرده‌اند که منبع اين استرس مربوط به کار است و 40 درصد نيز اعلام داشتند که کار و خانواده، عامل اين استرس هستند. از پيامد‌هاي اين استرس مي‌توان به افزايش ميزان غيبت کارکنان، اخراج از کار، انگيزه و بهره‌وري پايين، نرخ بالاي بيماري‌هاي جسمي و رواني و کاهش کيفيت زندگي کاري اشاره کرد. (رابرتس(2)، 2001: 2) نگراني‌هاي حاصل از تحولات فن‌آوري، به‌ويژه در عرصه خانواده، به اقداماتي از سوي دولت‌ها و سازمان‌ها براي ايجاد توازن بين کار و زندگي منجر شده است. تعيين روزي به‌ نام «روز تعادل بين کار و زندگي» در ايرلند و ماهي به ‌نام «ماه کار و خانواده» در آمريکا و هم‌چنين ايجاد شرکت‌هاي مشاوره و سايت‌هاي اينترنتي براي گسترش فرهنگ تعادل بين کار و زندگي و يافتن راه‌حلي براي بهبود روابط افراد خانواده، همگي شواهدي بر اهميت روز‌افزون اين بحث‌اند. (مدني، 1385: 3) مطالعات انجام‌شده در سال‌هاي اخير در کشورمان نيز حاکي از توجه به مسئله توازن بين کار و زندگي کارکنان است؛ به‌نحوي‌که بند نهم سياست‌هاي کلي نظام اداري که توسط رهبر انقلاب در تاريخ 89/1/31 به رؤساي قواي سه‌گانه، رييس مجمع تشخيص مصلحت نظام و رييس ستاد کل نيرو‌هاي مسلح، ابلاغ شده است نيز به ضرورت ايجاد اين توازن پرداخته و «توجه به استحکام خانواده و ايجاد تعادل بين کار و زندگي افراد در نظام اداري» را يکي از ضروريات قلمداد کرده است. (پايگاه اطلاع‌رساني مجمع تشخيص مصلحت نظام) اشاره مستقيم به اين مسئله در کنار سياست‌هايي مانند «دانش‌بنيان کردن نظام اداري از طريق به‌کارگيري اصول مديريت دانش و يکپارچه‌سازي اطلاعات، با ابتناء بر ارزش‌هاي اسلامي» نشان از توجه به اهميت اين موضوع در ديدگاه مديريت کلان کشورمان دارد. در سال‌هاي اخير نرخ مشارکت زنان در ايران نيز به دلايل متعددي مانند افزايش سطح تحصيلات، کاهش بعد خانوار، افزايش ميانگين سن ازدواج، پايين بودن قدرت خريد دستمزد مردان در تأمين استاندارد‌هاي رو به افزايش زندگي، تغيير نگرش مردان درباره حضور زنان در بازر کار، گسترش مراکز نگهداري از کودکان و سالمندان و توسعه مشاغل پاره‌وقت و مشارکتي، افزايش يافته است. (اميني و حجازي آزاد، 1388: 2) با توجه به اين روند و در نظر گرفتن اهميت و نقش جايگاه زنان در خانواده، براي بهره‌گيري سازمان‌ها از توان زنان و تسهيل شرايط حضور ايشان در عرصه‌هاي اجتماعي، بايستي تدابير لازم صورت پذيرد. بدين منظور مطالعات و تلاش‌هاي زيادي براي ايجاد روش‌هايي به منظور ايجاد تعادل بين زمان کار و زمان لازم براي رسيدگي به خانواده صورت گرفته است؛ چراکه با تغيير شرايط جوامع، نياز به فعاليت افراد خانواده (زنان و مردان) بيشتر شده است و به‌طور هم‌زمان نياز هر يک از آن‌ها براي صرف وقت در امور خانوادگي نيز افزايش يافته است. (قلي‌پور و همکاران، 1388: 2) بعضي از مطالعات اخير نشان داده‌اند که فشار طاقت‌فرساي ايجاد تعادل بين خانه و کار، تعداد زيادي از مادران شاغل را يا مجبور به دست کشيدن از کار و يا گرفتن کار‌هاي پاره‌وقت مي‌کند. بچه‌داري بنا به ماهيت خود، کار پيچيده و پرزحمتي است؛ شگفت‌آور نيست که ايجاد تعادل بين بچه‌داري و مسئوليت‌هاي حرفه‌اي، آکنده از دشواري‌هاست، اما اشتباه است که چالش ميان کار و خانه را «مسئله‌اي زنانه» بدانيم. براي بررسي چگونگي برقراري تعادل و توازن سالم‌تر ميان خانه و کار، بايد به نقش پدران، کارفرمايان، و دولت در حمايت از فرآيند بچه‌دار شدن نيز توجه کنيم. يکي از استراتژي‌هايي که امروزه سازمان‌ها به منظور کمک به کارکنان تمام‌وقت براي حل تعارضات زماني بين کار و خانواده ارائه مي‌کنند، الگو‌هاي کاري منعطف است. (ال. شارپ، هرمسن و بيلينگز، 2002) الگو‌هاي منعطف کاري، روشي براي حفظ کارکنان ارزشمند و جلوگيري از هزينه‌هاي استخدام و آموزش غير‌ضروري است. شواهد تجربي يکي از شرکت‌هاي معتبر (3) که طي يک دوره زماني ده ساله جمع‌آوري شده‌اند، نشان مي‌دهند که برنامه کاري منعطف منتج به نيروي کار متعهد‌تر و بهره‌ور‌تر شده است. (شلي(4) ، 2009: 4) رايج‌ترين الگوهاي کاري منعطف شامل ساعات شناور (که طي آن کارکنان ساعات آغاز و پايان کار خود را مشخص مي‌کنند)، هفته‌هاي کاري فشرده (5) (که در آن به‌طور مثال کارمند 4 روز کار کرده و سپس يک روز کاري را تعطيل مي‌کند)، ارتباط تلفني يا دورکاري (6) (که در آن کارکنان کار خود را در منزل يا سايت مجزايي انجام مي‌دهند) و روش‌هاي کاري پاره‌وقت داوطلبانه خصوصاً تسهيم شغل (تقسيم شغل با شخص ديگري) است. اين‌گونه برنامه‌ريزي‌هاي کاري براي بسياري از کارکنان، خصوصاً افرادي که مسئوليت نگهداري از يک خانواده را بر عهده دارند، از جذابيت بالايي برخوردار است. يکي از برنامه‌هاي کاري منعطف پيچيده، تسهيم شغل است. تسهيم شغل به عنوان يک روش جديد برنامه‌ريزي کاري مي‌تواند به عنوان راه‌حلي براي مشکلات کارکنان در نظر گرفته شود. اين روش اجازه مي دهد که دو يا چند نفر يک کار 40 ساعت در هفته (کار تمام‌وقت) را بين خود تقسيم کنند. بنابراين به‌طور مثال بايستي يکي از افراد کار را از ساعت 8 صبح تا 12 ظهر و فرد ديگر از ساعت 1 تا 5 بعد از ظهر انجام دهد و يا اين‌که هر يک از افراد روزهاي مشخصي را به صورت تمام‌وقت کار کنند. (قلي‌پور و همکاران، 1388: 4) به عبارت ديگر در اين روش دو نفر يا بيشتر، داوطلبانه روي يک کار تمام‌وقت کار مي‌کنند و در تمام حقوق، سود و ... آن سهيم هستند. هر يک از اين افراد قرارداد مستقلي با کارفرما داشته و حقوق و مزاياي مشخص دارد. معمولاً شغل بر اساس فعاليت يا زمان و بر حسب نياز‌هاي خود شاغل و شاغلين، به روش‌هاي مختلف تقسيم مي‌شود. بسته به نيازمندي‌هاي واقعي شغل، تسهيم‌کنندگان آن مي‌توانند از جنس، سن و نسل‌هاي مختلف باشند. ممکن است که يک فرد سالم با فردي معلول و يا فردي جوان با فرد مسن‌تر و يا يک زن و مرد و يا افرادي از مليت‌هاي متفاوت، در کار با هم مشارکت کنند و نوع مشارکت بسته به نوع شغل ممکن است در مسئوليت‌ها يا در زمان کار باشد. هم‌چنين يک دوره زماني هم‌پوشاني هم به منظور تعامل بين مشارکت‌کننده‌ها و بحث و تبادل نظر آن‌ها در رابطه با شغل‌شان، در نظر گرفته مي‌شود. (برانين (7)، 2004: 3- 2) اگرچه ممکن است (به علت به‌کارگيري دو نفر در يک پست) شرکت‌ها مزايا را به صورت دوبله و 120 درصد حقوق را پرداخت کنند، اما کارفرمايان تسهيم شغل را يک سود خالص مي‌دانند؛ چراکه مي‌توانند از مزاياي زمان و انرژي‌اي که در کارکنان مولدي سرمايه‌گذاري شده و در غير اين‌صورت شرکت را ترک مي‌کردند، استفاده کنند. (شروين(8) و استرمن(9) ، 2002: 85) به‌طور کلي تسهيم شغل به خاطر فرصت‌هاي برابر کاري که در اختيار افراد قرار مي‌دهد، باعث افزايش انگيزش افراد و در نتيجه افزايش بهره‌وري ايشان مي‌گردد. دلايل مختلفي براي تأييد ادعاي افزايش بهره‌وري در صورت افزايش تسهيم شغل وجود دارد. از جمله اين دلايل مي‌توان به افزايش انعطاف‌پذيري، نگهداري پرسنل مجرب، استفاده از گستره وسيع‌تري از مهارت‌هاي کاري و افزايش انگيزش و تعهد افراد اشاره کرد. در مجموع مي‌توان چنين نتيجه گرفت که تسهيم شغل در مقايسه با کار تمام‌وقت، باعث مي‌شود که کارکنان در طي ساعات کاري، پر‌انرژي‌تر و خلاق‌تر عمل کنند. (هريس(10)، 1997: 30) به نظر مي‌آيد يکي از مهم‌ترين مزيت‌هاي تسهيم شغل داشتن فرصت زماني کيفي در محل کار و زمان کمي در منزل است. (فريمن(11)، 2009: 65) اين نوع اشتغال، به عنوان يک گزينه بهتر بين بيکاري و اشتغال تمام‌وقت براي زنان مطرح شده است؛ زيرا مشاغل مزبور داراي اين ويژگي‌اند که زنان به شکل بهتري مي‌توانند بين کار در منزل و کار در بازار تعادل و توازن برقرار کنند. (اميني و حجازي آزاد، 1388: 2) اين روش اولين‌بار در اواخر دهه 1960 به منظور فراهم کردن فرصت هاي استخدامي پاره‌وقت بيشتر براي کارمندان توسعه يافت. برخلاف استخدام‌هاي پاره‌وقت سنتي، تسهيم شغل براي تقسيم مشاغل حرفه‌اي که مستلزم سطوح بالا‌تر مسئوليت سازماني هستند، طراحي شده است. در ابتدا تسهيم شغل به شغل‌هاي دولتي محدود بوده است، اما در اواخر دهه 1970 و 1980 به بخش‌هاي خصوصي نيز گسترش پيدا کرد؛ اگرچه هم زنان و هم مردان در تسهيم شغل درگير هستند، زنان داراي فرزند کوچک در شراکت‌هاي شغلي بيشتر ديده مي‌شوند. (عرب و رضايي، 1387: 1) هر چند در حال حاضر، تسهيم شغل در اروپا بيشتر اجرا مي‌شود، اما اين روش به‌صورت رسمي در طي دهه 1970 در ايالات متحده پديد آمد تا بتوان کارهايي را که به طور معمول به يک شيفت کامل کاري نياز دارند، به صورت پاره‌وقت اداره کرد. معلمي و پرستاري جزو اولين مشاغلي بودند که به صورت اشتراکي درآمدند؛ چراکه بيشتر در انحصار زناني بودند که مي‌خواستند تعادلي بين شغل و خانواده خود برقرار سازند. بخش‌هاي عمومي (12) و بخش‌هاي خصوصي بزرگ (13)، نيز تسهيم شغل را به عنوان انتخابي براي کارکنان خود در نظر گرفتند. (ايک(14)، 2001: 890) در سال‌هاي اخير، کارکنان کشور‌هاي اروپايي و علي‌الخصوص آمريکايي به ميزان زيادي براي اجراي استراتژي تسهيم شغل تمايل نشان داده‌اند. اين علاقه و تمايل ريشه در علل متعددي دارد که به عنوان مثال مي‌توان به تغيير ماهيت نيروي کار، افزايش مشارکت زنان به‌ويژه زنان متخصص، افزايش فاصله بين انتظارات کارکنان و ماهيت شغل‌شان، علاقه به داشتن اوقات فراغت بيشتر به منظور تحصيل و ايجاد توازن بين کار و زندگي، نگراني درباره کيفيت زندگي خانوادگي و هم‌چنين بالا رفتن نرخ بيکاري در کشورهاي مختلف، اشاره کرد. (آلمستد(15)، 1979: 284- 283) پيمايشي که توسط جامعه صنعتي (16) (1998) انجام شده است، نشان داد که 56 درصد شرکت‌هاي انگليسي که داراي الگو‌هاي منعطف کاري هستند، از تسهيم شغل استفاده مي‌کنند. علي‌رغم محدوديت‌هايي که در انواع الگوهاي ساعات کاري کاهش يافته به علت مسايل مالي به وجود آمده است، در انگلستان به علت حمايت‌هاي سياسي و کمکي که به زنان مي‌شود، تسهيم شغل از اين محدوديت مستثنا شده است. (استن‌وورت(17)، 1999: 2) بررسي‌هاي انجام‌شده توسط گراهام تورنيکرافت (18) و گرالدين استراتدي (19) (1992) نيز نشان مي‌دهد که تنظيمات تسهيم شغل براي پرستاران، داروسازان، فعالان اجتماعي پزشکي و روانشناسان در ان. اچ. اس (20) موفق عمل کرده است. آن‌ها معتقدند که در بخش خصوصي، تنظيمات شغلي منعطف‌تري ايجاد شده‌اند. هم‌چنين، امروزه ان. ‌اچ‌. اس به دنبال ترکيب استانداردهاي بالاي درمان و نگهداري با شرايط کاري‌اي است که کنترل، انعطاف و رضايت شغلي بيشتري را به کارکنانش مي دهد. (تورنيکرافت و استراتدي، 1992: 3) نتايج تحقيق تنظيمات شغلي سال 1995 (21) در کانادا که براي اولين‌بار اطلاعات در سطح ملي درباره اين روش کاري (تسهيم شغل) را ارايه کرده است، نشان داد که تعداد تقريبي سازمان‌هاي متوسط و کوچکي که عضو اتحاديه نيستند و تسهيم شغل را به عنوان يک گزينه شغلي، به کارکنانشان ارايه مي‌کنند، افزايش يافته است. در سال 1994 (که اولين سالي بود که از سازمان‌ها در مورد تسهيم شغل سؤال شده بود)، 38 درصد سازمان‌ها اعلام کرده بودند که تسهيم شغل را به عنوان يک گزينه به همه کارکنانشان يا بعضي از آن‌ها ‌ارايه مي‌کنند، در سال 1995 اين نسبت به 41 درصد افزايش يافته است و تا سال 1996 به 43 درصد رسيد. چنين آمارهايي نشان مي‌دهد که با گذشت زمان، تسهيم شغل در محيط‌هاي کاري بزرگ اتحاديه‌اي و غير‌اتحاديه‌اي بيشتر در دسترس قرار گرفته است. ديگر نتايج تحقيق تنظيمات شغلي نشان‌دهنده اين است که در نوامبر 1995، 19 درصد کارکنان حقوق‌بگير به صورت پاره‌وقت کار مي‌کردند. 8 درصد کارکنان پاره‌وقت حقوق‌بگير (171هزار نفر) نيز از روش تسهيم شغل استفاده مي‌کردند که اکثر آن‌ها (84 درصد) زنان بودند. هم‌چنين، کارکناني که به صورت تسهيم شغل کار مي‌کنند، در مقايسه با کارکناني که به صورت پاره‌وقت کار مي‌کنند، بيشتر داراي تحصيلات دانشگاهي هستند، مشاغل تخصصي دارند و فرزند در خانه دارند. علاوه بر اين، مشاغل تسهيم‌شده در مقايسه با مشاغل پاره‌وقت، اغلب دايمي‌تر و در قالب اتحاديه‌ها هستند و مزايا و دستمزد بيشتري بابت آن‌ها پرداخت مي‌شود. به بيان ساده‌تر مي‌توان گفت که يک شغل تسهيم‌شده، يک کار پاره‌وقت "خوب" است. بررسي‌ها نشان مي‌دهد که اگرچه هنوز تسهيم شغل در مقياس وسيعي مورد‌ استفاده قرار نگرفته است، اما در حال تبديل شدن به يک گزينه شغلي مهم است و امروزه تعداد بيشتري از کارفرمايان در حال ارايه آن به عنوان روشي براي حفظ کارکنان ارزشمند و ايجاد نيروي کار متعهد هستند. (مارشال، 1997: 4-2) مراکز اجراي قانون در ايالات متحده آمريکا نيز براي مقابله با تأثيرات منفي کاهش نيروي انساني، استراتژي تسهيم شغل را اتخاذ کرده‌اند. اداره اجراي قانون "هانتينگتون بيچ" (22) و "ارنج کونتي شريف" (23) دو اداره در کاليفرنيا هستند که حدود 10 سال است که از روش تسهيم شغل استفاده کرده‌اند و بر اساس گزارش سرپرستان و بازخور‌هاي گرفته‌شده، اين روش در اين ادارات به خوبي جواب داده است. خيلي از سازمان‌هاي اجراي قانون کانادا، انگلستان و فرانسه سرفصل‌هاي برنامه‌هاي تسهيم شغل را بر روي وب‌سايت‌هايشان گذاشته‌اند. به عنوان مثال، اداره پليس "تيمز ولي" (24) در بريتانياي کبير، سياست‌هاي مکتوب و مستندات گسترده‌اي را در مورد تسهيم شغل دارند. اين مستندات 19 صفحه‌اي شامل يک بخش ضميمه است که شامل يک برگه درخواست رسمي و ديگر فرم‌هاي نمونه مورد‌نياز براي مستندسازي و پيگيري تسهيم شغل مي‌شود. کالگري (25)، وب‌سايت خدمات پليس (26) در کانادا، بر مزيت "ايجاد توازن بين کار و زندگي" روش تسهيم شغل تمرکز مي‌کند و به کارکنان کمک مي‌کند که پست‌هايي را در اداره پليس پيدا کنند که هم رشد شغلي داشته باشند و هم بتوانند به خانواده‌شان برسند. اداره پليس ويکتوريا (27) در کانادا نيز طي 10 سال گذشته به کارکنانش اجازه تسهيم شغل را داده است. با توجه به افزايش بهره‌وري و رضايت شغلي کارکنان و هم‌چنين بازه زماني طولاني (10 سال) که روش تسهيم شغل در اين اداره در حال اجراست، مي‌توان نتيجه گرفت که اين روش موفقيت‌آميز بوده است. هم‌چنين نويسنده براي تعيين ميزان علاقه به تسهيم شغل، نتايج تحقيقي را که خدمات مشاوره مديريت منابع انساني انجام داده، را بررسي کرده است. اين تحقيق در بين 8 هزار و 693 کارکن که از 18 گروه صنعتي مختلف مانند تکنولوژي اطلاعات، بازاريابي، سلامت و ... بودند، انجام شده بود و 72 درصد آن‌ها به اين سؤال که آيا در حال حاضر و يا در آينده، تسهيم شغل برايشان يک گزينه استخدامي است، پاسخ مثبت داده بودند. نتايج تحقيقات انجام‌شده براي ارزيابي امکان‌پذيري اجراي تسهيم شغل در اداره پليس کاليفرنيا در سال 2006 نشان مي‌دهد که محرک افراد براي به دنبال تسهيم شغل بودن، علاقه به ايجاد توازن بين کار و خانواده است. اکثر کارکنان علاقه‌مند به تسهيم شغل، دليل آن را داشتن فرزند کوچک عنوان کرده‌اند. ديگران به دنبال تحصيل بودن را به عنوان دليل ديگري بيان کرده‌اند. در يک تحقيق مشابه، پاسخ‌دهندگان ايجاد توازن بين نياز‌هاي خانواده مانند نگهداري از کودکان و والدين سالمند يا اهداف علمي، با کار را به عنوان دليل علاقه به تسهيم شغل مطرح کرده‌اند. (پرين(28)، 2009: 3-2) يکي از نکات حائز اهميت درباره تسهيم شغل، اين است که اين روش معايب کار پاره‌وقت را از بين مي برد؛ چراکه اين امکان را دارد که پست‌هاي مديريتي بالا‌تري را در بر بگيرد. با اجراي روش تسهيم شغل، کارکناني که در پست‌هاي بالاتري کار مي‌کنند و کار پاره‌وقت مورد نظرشان نيست، مي‌توانند کار داراي حقوق و پرستيژ بالاتري را انتخاب کنند و ديگر جلوي ارتقايشان گرفته نخواهد شد. (استن وورت(29)، 1999: 296) به نظر مي‌آيد با توجه به شرايط جامعه کنوني ما تسهيم شغل مي‌تواند به عنوان استراتژي ايجاد توازن بين کار و زندگي در سازمان‌هاي کشورمان اجرا شود. از آن‌جايي‌که اين استراتژي روشي نوين در جهان و علي‌الخصوص در ايران است، معرفي و فرهنگ‌سازي درباره آن و هم‌چنين تغيير گفتمان کارکنان و مديران درباره الگو‌هاي منعطف کاري، به عنوان مرحله اول اجراي آن محسوب مي‌شود. همه مطالعات و بررسي‌هاي انجام‌شده در اين حوزه نشان مي‌دهد که حل تعارضات بين کار و خانواده به يکي از اصلي‌ترين دغدغه‌هاي صاحب‌نظران علم مديريت تبديل شده است. پيتر سنگه نيز تضاد بين کار و خانواده را به عنوان يکي از اصلي‌ترين موانع بر سر راه گسترش کارآيي و توان فراگيري سازمان‌ها مي‌داند. همچنين اوبراين در تأکيد بر اين نقش مي‌گويد: «بسيار مضحک است که ما منابع بسياري را صرف مي‌کنيم تا برنامه‌هاي درخشاني ايجاد نماييم؛ به‌نحوي‌که بتوانيم نحوه رهبري بر سازمان خود را بهبود ببخشيم و در همين حال ساختار موجود در سازمان را که مي‌تواند براي کار ما بهترين انتخاب باشد، ناديده مي‌گيريم. هر چه بيشتر راجع به قابليت‌هاي واقعي مورد‌نياز براي رهبري يک سازمان فراگير تحقيق مي‌کنيم، بيشتر متقاعد مي‌شويم که اين‌ها همان قابليت‌هاي موجود در والدين کارآمد است. رهبري در يک سازمان فراگير به معني حمايت از افراد است در جهت تدقيق و تعقيب آرمان‌هاي شخصي و يا رغبت‌ها و علايق روحي‌شان.» در حقيقت آن‌چه اوبراين به آن اشاره کرده است، "دستيابي به اصل تضاعف مابين زندگي خانوادگي سازنده و زندگي حرفه‌اي خلاق است". در پايان مي‌توان گفت، دنياي قديم که در آن بين کار و خانواده مرزبندي دقيق و روشني وجود داشت، در حال فروپاشي است. دنياي جديد با مرزهاي نامشخص در حال شکل‌گيري است و آن دنيايي است که تنها تعداد اندکي از سازمان‌ها، آمادگي مواجهه با آن را دارند. (سنگه، 1385: 395- 397)