ایسنا/جست‌وجوی شغل در ۲۰۲۶ با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شده است، به طوری که متقاضیان از یک سو می‌توانند با کمک هوش مصنوعی در مدت کوتاهی برای تعداد زیادی شغل درخواست ارسال کنند و از سوی دیگر، ممکن است توسط سامانه‌های هوش مصنوعی غربال شده و پذیرفته نشوند.

افزایش آگهی‌های شغلی غیرواقعی و حجم بالای درخواست‌ها نیز اعتماد متقاضیان به فرآیند استخدام را کاهش داده است.

گوریک نگ، مشاور شغلی دانشگاه هاروارد و عضو هیات علمی دانشگاه کالیفرنیا، برکلی گفت: فرسودگی حاصل از جست‌وجوی شغل از خستگی معمول فراتر رفته و به بدبینی سیستماتیک تبدیل شده است. متقاضیان تصور می‌کنند هر آگهی شغلی ممکن است جعلی باشد، هر پاسخ منفی احتمالا به‌صورت خودکار صادر شده باشد و مصاحبه ویدئویی آنان نیز شاید هرگز توسط یک انسان دیده نشود.

طبق داده‌های شرکت استخدامی «اَشبی» (Ashby)، استخدام‌کنندگان اکنون برای هر نیروی استخدامی حدود ۲۹۱ درخواست شغلی دریافت می‌کنند، در حالی که این رقم در اوایل ۲۰۲۱ حدود ۱۰۰ درخواست بود. در همین حال، استفاده از هوش مصنوعی در هر دو طرف فرآیند استخدام گسترش یافته است. متقاضیان می‌توانند ارسال درخواست‌ها را خودکار کنند و کارفرمایان نیز از چت‌بات‌ها، فیلترهای رزومه و ابزارهای دیگر برای غربال کردن متقاضیان استفاده می‌کنند.

داده‌های شرکت «گرین‌هاوس» (Greenhouse) نشان داد، ۴۶ درصد متقاضیان گفتند اعتمادشان به فرآیند استخدام کاهش یافته است. همچنین حدود ۶۳ درصد متقاضیان آمریکایی تاکنون با سامانه هوش مصنوعی مصاحبه شده‌اند و ۳۸ درصد نیز اعلام کردند به دلیل وجود مصاحبه هوش مصنوعی، از ادامه درخواست برای یک شغل منصرف شده‌اند. در این میان، فقط ۲۱ درصد استخدام‌کنندگان اطمینان بسیار زیادی دارند که سامانه‌های آنها متقاضیان واجد شرایط را به اشتباه حذف نمی‌کنند.

اسکات دوبروسکی، معاون ارتباطات شرکت «ایندید» (Indeed) گفت: اکنون تقریبا ۲۵ درصد بیشتر از دوران پیش از همه‌گیری کرونا زمان می‌برد تا یک موقعیت شغلی خالی تکمیل و نیروی موردنظر برای آن استخدام شود.

یکی دیگر از مشکلات بازار کار، مشاغل غیر واقعی است؛ موقعیت‌هایی که شرکت‌ها آگهی آنها را منتشر می‌کنند اما فعالانه به دنبال پر کردن آنها نیستند. طبق داده‌های داخلی «گرین‌هاوس»، این مشاغل در یک فصل معمولی حدود ۱۸ تا ۲۲ درصد آگهی‌های شغلی را تشکیل می‌دهند.

دانیل چایت، مدیرعامل شرکت «گرین‌هاوس» اظهار کرد: گاهی اوقات این آگهی‌ها واقعا شغل غیر واقعی نیستند. نیازهای کسب‌وکار تغییر می‌کند، مدیران مسوول جذب نیرو شرکت را ترک می‌کنند و برخی شرکت‌ها موقعیت‌های شغلی همیشگی دارند مانند رستورانی که ممکن است همیشه به دنبال استخدام پیشخدمت‌های جدید باشد.

فیلترهای رزومه مبتنی بر هوش مصنوعی نیز می‌توانند مانع رسیدن درخواست‌ها به مرحله بررسی انسانی شوند. این ابزارها معمولا با تطبیق کلمات کلیدی و امتیازدهی الگوریتمی، متقاضیان را غربال می‌کنند و در بسیاری موارد شفافیت کافی درباره نحوه عملکرد آنها وجود ندارد. استفاده از این فناوری حتی در برخی موارد به طرح شکایت‌های مربوط به تبعیض‌آمیز بودن منجر شده است.

با این حال، استفاده از هوش مصنوعی از نگاه همه مدیران استخدام منفی نیست. حدود ۴۹ درصد مدیران استخدام می‌گویند این فناوری کیفیت متقاضیان را بهبود بخشیده است.

هیچ‌گاه ارسال سریع رزومه برای ده‌ها موقعیت شغلی به این آسانی نبوده است، چه از طریق چت‌باتی که برای ارسال درخواست‌های شغلی برنامه‌ریزی شده باشد و چه با استفاده از قابلیت‌های درخواست آسان انجام شود.

دوبروسکی می‌گوید این روند انبوهی از درخواست‌های شغلی ایجاد کرده که کارفرمایان باید آن را غربال کنند و همین مسئله می‌تواند باعث شود متقاضیان تصور کنند نادیده گرفته شده‌اند.

طبق گزارش آکسیوس، گوریک نگ می‌گوید: نحوه عملکرد یک شرکت در فرآیند استخدام می‌تواند اطلاعات زیادی درباره شیوه واقعی فعالیت آن شرکت به شما بدهد. وی فرایند استخدام را به نخستین قرار تشبیه می‌کند و می‌گوید وقتی کارفرمایان تلاش چندانی برای حفظ وجه انسانی در این فرآیند نشان نمی‌دهند، متقاضیان شغل با خود فکر می‌کنند: «اگر این چیزی است که در نخستین قرار می‌بینم، آیا باید نگران آینده بلندمدت این همکاری باشم؟»

🔹"آخرین خبر" در روبیکا
🔹"آخرین خبر" در ایتا
🔹"آخرین خبر" در بله